Юрист Салигова объяснила, когда увольнение за нарушение дресс-кода законно

Дресс-код в компании – не просто вопрос стиля, а потенциальное основание для дисциплинарных мер вплоть до увольнения. Однако не каждое нарушение правил внешнего вида дает работодателю право расторгнуть трудовой договор. Об этом «Газете.Ru» рассказала адвокат адвокатской палаты Московской области, медиатор Центра юридической помощи и медиации МТПП Макка Салигова.

По ее словам, законность увольнения зависит от того, насколько грамотно компания оформила требования к одежде и соблюла процедуру привлечения к ответственности. Ключевое условие – требования к форме одежды должны быть закреплены документально: в положении о дресс-коде, правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре. Работник обязан быть ознакомлен с этими документами под подпись, поскольку устные договоренности юридической силы не имеют. Если формальных требований нет, любое наказание за неподходящий внешний вид признают незаконным.

Салигова пояснила, что даже при наличии документально закрепленного дресс-кода уволить сотрудника за однократное нарушение нельзя. Сначала работодатель вправе применить более мягкие меры – замечание или выговор, опираясь на статью 192 Трудового кодекса РФ. Увольнение допустимо лишь как крайняя мера – при неоднократном неисполнении обязанностей, если у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Каждое нарушение должно быть зафиксировано, например актом или фотофиксацией, а от сотрудника необходимо запросить письменное объяснение.

Особую категорию, по словам адвоката, составляют случаи, когда требования к одежде связаны не с имиджем компании, а с безопасностью труда. Здесь правила носят бескомпромиссный характер: спецодежда и средства защиты обязательны, а их игнорирование может расцениваться как серьезное нарушение, угрожающее здоровью и жизни работника и окружающих.

Салигова отметила, что увольнение признают незаконным при наличии хотя бы одного из обстоятельств: требования к одежде не зафиксированы в документах, проступок был единичным, у сотрудника имелась уважительная причина отступить от правил либо сами требования носят дискриминационный характер.

Адвокат рекомендовала работникам внимательно изучать документы при приеме на работу и фиксировать спорные моменты. При применении взыскания стоит предоставить письменное объяснение с указанием уважительных причин. В случае несогласия с решением работодателя его можно обжаловать в Государственной инспекции труда или в суде – практика показывает, что суды нередко встают на сторону сотрудника, если процедура была нарушена или требования изначально не были должным образом оформлены.